L’EMPLOYABILITÉ : Plus qu’un droit…. Un devoir !

L’employabilité

Plus qu’un droit… Un devoir !

Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), l’employabilité est  » l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle »

« L’article L. 6321-1 du code du travail… Ce que dit la loi.»

Il n’est pas rare de voir cet article évoqué au cœur de conflits prud’homaux. Et non sans raison…. (Ex : Une femme de ménage, en arrêt suite à un accident de travail est jugée inapte à son retour. Elle n’a jamais suivi de formation à proprement dit mis à part les formations internes de l’entreprise sur les règles de sécurité et/ou la réglementation en vigueur sur les produits d’entretien industriels…. L’employeur dans ce cas de figure a failli à ses obligations).

En effet, comme nous l’avons déjà précisé auparavant, l’employeur a dans ses obligations de conserver l’employabilité de ses salariés. Contrairement  à la pensée commune cela ne s’arrête nullement aux 4 murs de l’entreprise mais bien au-delà. Tout doit être mis en œuvre pour maintenir l’aptitude des collaborateurs à obtenir un nouveau travail, à le conserver, à progresser et à s’adapter à son poste durant sa vie professionnelle. L’employeur est notamment tenu de fournir aux salariés des formations sur l’utilisation des innovations techniques propres au poste occupé ou à ses évolutions.

Que se passe-t-il, quand un handicap, une maladie professionnelle, un accident de la vie ou du travail vient chambouler les espoirs et les ambitions de votre collaborateur ? Qu’il vous annonce son handicap ? Comme si bien abordé dans notre article précédant « Gérer l’annonce du handicap d’un collaborateur » par Quentin Michelet, réagir efficacement c’est avant tout savoir s’adapter, informer et accompagner.

Les statistiques le démontrent très bien : Plus de 10% d’augmentation de reconnaissances de handicap en 5 ans. Plus de 7% de la population a une reconnaissance. Les chefs d’entreprise doivent aujourd’hui, être parés à l’éventualité du handicap futur de ses salariés. La population vieillissante, l’augmentation des troubles musculo-squelettiques, des maladies professionnelles et des accidents de la vie… doivent nous pousser à réfléchir autrement et intégrer le handicap dans notre management et dans notre politique entreprise. Maintenir dans l’emploi, faire évoluer ou recruter une personne avec une reconnaissance administrative de handicap, aujourd’hui, ne devrait pas être considéré comme une problématique ou un casse-tête administratif.

Des solutions existent ! Intégrer le handicap tout au long du parcours professionnel du salarié, afin d’optimiser le maintien dans l’emploi. Échanger avec la médecine du travail et les professionnels de santé afin d’induire les pathologies et leurs évolutions dans le cursus professionnel. Adapter le mobilier, les outils, ex : fiches de poste avec indices de pénibilité, cartographie des emplois indiquant leurs adaptabilités, sensibilisations des équipes… Une formation sur les outils de compensation du handicap et les évolutions du poste reste primordiale et démontrera le réel investissement de l’employeur dans sa politique RSH.

La crise sanitaire de la COVID-19 nous a démontré à quel point il était nécessaire de développer et d’adapter les missions du quotidien. Le télétravail a été un enjeu capital lors du confinement. Rendre les missions plus accessibles au télétravail permettrait de maintenir dans l’emploi, de faire évoluer le salarié naturellement et d’adapter son environnement de travail lorsqu’un handicap survient.

D’une manière générale, ces chiffres nous démontrent l’importance de se préparer à l’imprévu. Il est nécessaire, d’observer une veille sur les avancées de nos filières, former, informer, évoluer et faire évoluer… plus qu’un droit… un devoir !

HACTIF RSH, vous accompagne dans votre prise de conscience et donne à votre réflexion une nouvelle impulsion. Nous vous offrons au travers nos services et nos prestations la possibilité de mettre en place une RSH (Responsabilité Sociétale Handicap) efficace et performante.

Soyons ensemble face au handicap car « LE HANDICAP EST UNE FORCE ! »

Gérer l’annonce du handicap d’un collaborateur

Gérer l’annonce du handicap d’un de vos collaborateurs

Une annonce, un choc

Tout commence par une phrase, au cours d’une discussion ou par mail. Votre collaborateur vient vous voir et vous dit :

« J’aimerais vous parler… »

En manager bienveillant(e), vous organisez un rendez-vous au plus vite, malgré votre emploi du temps surchargé.

Vous le recevez et après quelques minutes d’entretien, il vous annonce :

« J’ai une pathologie entraînant un handicap et je ne sais pas quoi faire… »

Comment réagir ? Vous n’avez pas appris à gérer ces situations délicates. Que faire ? Vers qui se tourner ? Comment faire pour lui permettre de continuer à travailler ?

Réagir efficacement

Votre collaborateur a besoin d’être rassuré !

Pour l’accompagner au mieux, vous devez comprendre la différence entre la compassion et l’empathie.

Pour y arriver, il est important de connaître cette citation de Confucius :

« Quand un homme à faim, mieux vaut lui apprendre à pêcher que de lui donner un poisson ! »

Ici, quelqu’un qui fait preuve de compassion donne du poisson à celui qui a faim. La personne qui a de l’empathie lui apprends à pêcher.

La compassion dans le contexte qui nous intéresse, c’est s’apitoyer sur la situation de votre collaborateur et lui dire que tout ira bien.

Alors que l’empathie, c’est trouver des solutions pour pérenniser son travail et/ou son employabilité. C’est aussi l’assurer sur la volonté de l’entreprise à tout mettre en œuvre pour lui permettre de poursuivre son travail, dans les meilleures conditions, au sein de votre structure.

Attention :

En tant que Manager, vous n’êtes pas habilité à demander à votre collaborateur la teneur de son handicap. Cela pourrait entraîner des poursuites judiciaires. Vous devez vous contenter de le diriger vers les professionnels adaptés.

S’il y a un Référent Handicap dans votre entreprise, proposez à votre collaborateur de prendre contact avec lui afin de bénéficier du meilleur accompagnement.

En l’absence de référent, les Responsables en Ressources Humaines peuvent être importants dans la gestion de ce dossier.

Dans le cas contraire, vous devez gérer la situation avec différents acteurs.

Des professionnels et des organismes à connaître

Le premier est la MDPH

(Maison Départementale Pour le Handicap), c’est l’organisme vers lequel vous devez rediriger votre collaborateur. Il accompagne les personnes handicapées dans l’obtention d’une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) auprès des autorités compétentes.

Le second partenaire clé est le Service de Santé au Travail.

Vous devez faire appel aux professionnels de santé référents de votre entreprise. Ce sont eux qui orienteront votre collaborateur vers les organismes compétents ou vers la médecine du travail.

Elle est la seule habilitée à estimer les difficultés du salarié et à préconiser des aménagements et/ou des adaptations du poste de travail. Une fois défini, vous êtes tenus de les respecter.

Selon le handicap, cela pourra être lié au temps de travail, à l’acquisition de nouveaux logiciels, de matériels, ou encore de mobiliers adaptés.

Aménager et adapter, de multiples enjeux

Vous allez être confrontés à des enjeux managériaux, financiers et organisationnels :

Ces enjeux feront l’objet de prochains articles. Pour en savoir plus, vous pouvez contacter HACTIF RSH et bénéficier d’un accompagnement personnalisé sur ces données.

Grâce aux connaissances acquises dans cet article, vous avez les clés pour gérer cette situation. Serez-vous capable de manager dans ce nouveau contexte ?